Value Quest
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    It’s all about money. Is it?

    Im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation taucht immer wieder die Frage auf, in welchem Ausmass ein hoher Lohn zu mehr Leistung motiviert.

    Erkenntnisse aus einer repräsentativen Mitarbeiterbefragung

    Die Studie wurde in der Deutschschweizer Bevölkerung durchgeführt und umfasst sämtliche Branchen, Altersklassen und Funktionsstufen. Dabei gaben 19% der Befragten an, dass der Lohn für sie das entscheidende Kriterium sei und für 39% der Befragten war der Lohn zumindest ein sehr wichtiges Kriterium.

    Die folgende Grafik zur Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten bei der Arbeit zeigt ein deutliches Bild:

    Zufriedenheit verschiedener Aspekte bei der Arbeit
    Abb.1: Zufriedenheit mit Arbeitsinhalt und Gehalt gemäss repräsentativer Mitarbeiterbefragung

    Wie sich auch in zahlreichen ValueQuest Mitarbeiterbefragungen bestätigt hat, ist die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden mit dem Lohn oft nicht sehr hoch. Bedeutet dies nun, dass ein Arbeitgeber in erster Priorität den Lohn erhöhen muss, um die Gesamtzufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden zu steigern? Die Antwort ist ein klares Nein! Die Bewertung des Lohnes ist eine Sache, eine andere ist der Einfluss auf die Motivation / das Engagement. In gut konzipierten Mitarbeiterbefragungen wird der Einfluss der verschiedenen Themenbereiche auf das Engagement mituntersucht und ausgewiesen. Erst die Kombination beider Aspekte (Einfluss und Zufriedenheit mit der Ist-Situation) bestimmt den Handlungsbedarf.

    Einfluss der verschiedenen Aspekte auf die Motivation der Mitarbeitenden

    Basierend auf einer multidimensionalen Regressionsanalyse zeigt sich, dass – über alle Angestellten der Schweiz gesehen - der Lohn einen sehr geringen Einfluss auf die Motivation hat:

    Einflüsse auf die Arbeitsmotivation
    Abb. 2: Basis: Regressionsanalyse, repräsentative Mitarbeiterbefragung in der Schweizer Bevölkerung

    • Die Fairness des Arbeitgebers hat am meisten Einfluss und auch Wertschätzung/Anerkennung – gerade von den direkten Vorgesetzten -  ist eine treibende Kraft für die Motivation
    • Weitere wichtige Treiber für die Motivation sind der Arbeitsinhalt, die Arbeitsorganisation/Prozesse sowie die Möglichkeit zur Mitwirkung
    • Der Lohn steht an letzter Stelle und beeinflusst die Motivation nur unwesentlich

    Unterscheidung nach Funktionsstufen

    Eine differenzierte Betrachtung der Motivation erhält man durch die Unterscheidung nach Funktionsstufen. In der folgenden Grafik zeigen sich interessante Unterschiede zwischen Mitarbeitenden und Management:

    Unterscheidung nach Funktionsstufe
    Abb. 3: Einfluss verschiedener Aspekte auf die Motivation von Management und Mitarbeitenden

    • So ist zum Beispiel der Arbeitsinhalt für die Mitarbeitenden ein viel stärkerer Motivationstreiber als für das Management - auch das Arbeitsklima und Teamwork üben einen stärkeren Einfuss auf die Motivation der Mitarbeitenden aus
    • Das Management ist hingegen mehr auf Wertschätzung und Anerkennung angewiesen - gleichzeitig stehen das Arbeitsvolumen und die Ziel- und Kundenorientierung mehr im Vordergrund
    • Ein klarer Unterschied zeigt sich auch beim Lohn - beim Management ist der Lohn deutlich stärker mit der Motivation verknüpft als bei den Mitarbeitenden

    Generell kann man festhalten, dass der Lohn zwar als Demotivator wirken kann, sein positiver Einfluss auf die Motivation jedoch eher gering und nicht entscheidend ist. Er ist somit ein reiner Hygienefaktor. Mehr dazu finden Sie auch unter folgendem Link: https://ephesos.fhsg.ch

    Je nach Branche und Unternehmen gibt es aber auch Unterschiede. Deshalb ist es wichtig, das individuelle Motivations / Demotivations-Profil der eigenen Organisation zu kennen. Nur so kann ein Arbeitgeber am richtigen Ort ansetzen – und dies ist häufig nicht beim Lohn.